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EVS / AVS : Action Prud’hommes

jeudi 9 juin 2011

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Un CUI-CAE est un emploi aidé réservé aux employeurs du secteur non-marchand. A travers les aides à l'embauche qu'ils délivrent, l'Etat et les collectivités locales visent à promouvoir l'accès de personnes en besoin d'emploi au monde du travail.

Le CUI-CAE prévoit des actions en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, en application de l’article L. 5134-22 du code du travail. Le bénéficiaire doit pouvoir suivre à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle « d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme » (article L. 6314-1 du code du travail). En contrepartie, les employeurs perçoivent une aide financière de l’Etat et sont exonérés pour partie de charges sociales.

De manière constante, la cour de cassation sanctionne le non respect des obligations de l’employeur relatives à la formation et à l’orientation d’un contrat aidé à durée déterminée en le requalifiant en CDI (cass.soc. 30 novembre 2004 N°2176 FS-PBRI, cass.soc 28 novembre 2006 n°2835 F-B + B, cass.soc. 28 juin 2006 n°04-42734).

Il faut donc demander :
  • la requalification du contrat à durée déterminée en CDI
  • le paiement d’une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (la requalification du CDD en CDI entraîne au moins un mois de salaire au titre de l’indemnité de requalification - cf. art. L.122-3-13).

Comment monter son dossier :
Il faut montrer l’absence de formation ou à défaut la seule existence d’adaptation à l’emploi ne permettant pas ainsi le retour à un emploi durable du bénéficiaire du CUI-CAE.

Deux cas de figure :
  • si le contrat est requalifié en CDI avant son terme (avant la fin prévue du CDD), il doit se poursuivre sous l’égide d’un CDI ;
  • si le contrat est requalifié en CDI alors que le CDD est arrivé à échéance entre temps, on se trouve dans le cas d’un CDI qui a été rompu illégalement, ce qui ouvre droit, pour le salarié, soit à une réintégration, soit à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour non-respect de la procédure de licenciement.

Exemple de jugement :
Une CAE a été employée durant 33 mois avec 2 formations (l’une de 6 heures consacrée à la connaissance du système éducatif et l’autre en logiciels de bureautique déjà maîtrisés) et sans tuteur désigné. Elle a donc demandé une requalification en CDI et a contesté la rupture infondée de ce CDI (elle n’était plus en contrat aidé lors de sa requête). Elle demandait donc soit une réintégration soit le paiement d’indemnités. Au final, avant appel de l’employeur, elle a obtenu du conseil de prud’hommes 980€ d’indemnité de requalification et soit une réintégration ou soit le paiement des indemnités suivantes : 6 mois de salaire de dommages-intérêts (5883€), 1961€ d’indemnité de préavis, de 196€ de congés payés sur le préavis et 539€ d’indemnités de licenciement.
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